PEO：劳动法律师的突围秘诀

第一波劳动法服务浪潮

劳动法服务的拐点毫无疑问出现在2008年。在此之前，很少有企业会单独聘请劳动法外部顾问，大多是并入常规法律服务采购，由综合性律所顺带处理。《劳动合同法》的出台，导致需求井喷，走专业路线的律师事务所相继出现，与之正面PK的则是管理咨询公司（偏重人力资源战略、薪酬和绩效管理方案制定和咨询辅导）、人力资源公司（通常配备内部法务为客户提供劳动法咨询）以及培训公司（以劳动法培训作为引流手段，向管理咨询转化）。

对这些机构而言，大客户市场无疑是最好的切入口。以上海为例，总部经济导致早期购买单独劳动法服务的企业大多是外企。一是合规意识强，二是对国内法规及政策不了解担心出事，三是预算充足，几者的结合导致了极高的成单率。听说当年一场公开课培训下来，能签7、8家常年顾问单位，放在今天几乎不可想象。先入者瞄准大客户市场，占得先机，依靠“马太效应”与后来者拉开差距。掌控优势资源后，律所转身去开人力资源公司拓展业务线、人资公司开律所消化内需、四大会计师事务所也蠢蠢欲动，曾经一路高歌昂首挺进法律圈，为的都是把大客户吃定，各自占领山头。

2012年《劳动合同法》打了一次小补丁，时至今日，一直翘首期盼的二度修法迟迟不见落地，却等来了一波更大的风浪。十年，劳动法服务的第一波浪潮渐渐远去，第二波浪潮蓄势待发！与十年前不同的是，新的势能出现在中小企业市场。

劳动法是典型的流量业务，不管何种规模的企业多少都有需要，适合作为企业法律服务的入口，这也是许多律师刚刚执业时会选择劳动法的原因。但对于后来者，若想与行业龙头争夺大客户市场，就会发现异常艰难，回头继续做小客户，生计却难以维持，导致很多青年律师放弃坚守。

Q1、中小企业市场真的没机会吗？

过去的2018年，社税改革引发了新一轮行业震荡，在基于大数据税费征管体系“金税三期”的共同作用下，威力正逐步释放。个税改革比计划来的很快、力度更大，红利还未显现，即遭“社保入税”正面冲击。中国虽然是高税负国家，但由于过去征管成本高、效率低下，中小企业自行处理合规需求，市场空间很小。金税三期实施加强以后，中小企业从漏网之鱼成为网中之鱼，没有专业服务将很难合规，因此，服务的需求很强，并已经在2017年底呈现爆发趋势，特别是北上广深等发达地区。

2017年前，我国中小企业服务市场的渗透率基本为0，属于蛮荒之地。其主要原因是相较大型客户，中小企业的服务模式截然不同，营销成本极高、客户生命周期总毛利低，传统服务模式很难奏效。2017-2018年，税改影响下，中小企业服务市场开始萌发生机，但依然不被广泛看好。已经或准备进入战场的劳动法律师面临一个巨大难题：如何确保收益？提供单一劳动法服务费用收不上来；勉强维持的小订单与客户黏性极低；最惨的是企业自身生存都成问题，可持续服务更是谈不上。

增加收益必须依靠综合服务

对于新问题，成功经验就非常值得借鉴了，我们来看看美国。

美国的中小企业数目繁多，其国内用工规定又十分繁琐，为了更加有效地解决中小企业人力资源管理的问题，职业雇主组织 PEO（Professional Employer Organization）应运而生。

采用PEO模式，是不少中小企业的成功密钥。大型企业依靠内部专业HR整合外部供应商的方案，并在内部推进实施。但中小企业大多不具备这样的专业人员，必须依靠PEO提供雇员方案制定和持续的咨询和事务性服务。从本质上而言，这类组织可以处理一家企业关于人力资源的所有需求，提供综合一体化的服务，包括战略性人力资源服务（HR战略制定）、业务性人力资源服务（薪酬福利、保险保障等方案制定）和事务性人力资源服务（薪资发放、保险缴纳、个税申报等）。除此以外，PEO还会代替企业承担雇主责任，这才是PEO的核心。

更有价值的是，买方与卖方通过PEO的一站式综合服务找到了一个供需平衡点，这在单一服务的模式里很难获得，主要原因是交易成本过高，双方相互了解、建立信任的过程异常慢长。

小企业一家一家的去谈供应商，花费了大把时间，再加上决策者不够专业，很可能会白瞎。而在综合服务的模式下，买方（中小企业）与卖方（PEO）的交易成本被大大降低（只相一次亲）；同时，PEO承担雇主责任（在一起了就得负责），大大释放了企业的合规压力，使得双方的信任感倍增。总而言之，在这种模式下，买方花最少的成本获得了高质量的省心服务，而卖方在降低营销投入的同时叠加了收益，形成了良性循环。