国有企业劳动用工领域的合规管理

 2021年12月3日，国务院国资委召开中央企业“合规管理强化年”工作部署会，指出中央企业必须把强化合规放到贯彻习近平法治思想的高度来认识，放到落实全面依法治国战略的全局来部署，放到保障企业高质量发展的层面来推动，力争通过一年时间推动企业合规管理工作再上新台阶。要强化领导合规意识，严格依法依规决策，切实发挥“关键少数”作用;建立健全工作机制，加快突破重点难点，不断筑牢“三道防线”;着力抓好境外合规，突出重点领域管理，全面保障国际化经营;严肃开展监督问责，健全“以案促管”长效机制，形成合规管理工作闭环;加大资源投入力度，建立合规管理在线监管系统，进一步夯实工作基础。

 此次会议将企业合规管理工作推上了一个新台阶，2022年作为“合规管理强化年”，对企业的合规管理工作提出了更高的要求。陕西稼轩律师事务所能源中心推出“国有企业合规风险管理”系列文章，系统的讲述“合规”的发展历程、现有要求，让更多企业了解国家关于企业合规的要求，帮助企业完善合规管理体系建设，规避风险、提升竞争力。

 用工是企业生产经营的基础，企业与劳动者建立何种用工关系，是影响企业与劳动者之间权利义务的重要因素之一，用工关系作为用工主体与劳动者之间意思表示的具体载体，是双方后续用工过程中确定权利义务的法律依据，也是监督双方各项行为开展的法律依据。自2008年《劳动合同法》实施以来，对规范企业用工，合法维护职工权益起到了积极的作用，对构建和谐劳资关系也有着重大的意义。但随之而来的是广大劳动者维权意识普遍增强，劳资纠纷案件呈上升趋势，因此，规范用工行为，是国有企业法律工作的重要工作内容之一，如何认识和做好用工管理的合规管理，是国有企业的一项重要课题。

 劳动用工领域合规的重要性

 首先，劳动用工合规的前提是建立稳定的用工关系。用工关系是一种特殊的社会关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。按实现劳动过程的方式来划分，用工关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数;另一类是间接实现劳动过程的劳务关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系;停薪留职形式;放长假的形式;待岗形式;下岗形式;提前退养形式;应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系、事实劳动关系、和非法劳动关系等。

 由于劳动关系其实质上关系着劳动者的生存利益，一旦发生企业侵害劳动者权益的行为，极易在企业与劳动者之间产生较大的冲突，同时，企业的一种行为可能涉及多个劳动者，所以这种矛盾一旦被激化，便可能会成为大型的群体性事件，甚至在社会上形成舆论风暴，严重影响企业的生产经营活动。为切实维护好劳动者权益和社会稳定，我国政府成立了专门的行政机构，对企业内部劳动法规的执行情况进行监督检查。企业一旦在某些特定领域违反了相关的劳动法规，将面临严厉的行政处罚甚至刑事责任。因此，将合规引入劳动关系领域对于企业劳动关系的良性维持以及企业生产经营均具有重要的现实意义。

 其次，劳动用工合规亦是对劳动者基本权益的维护。劳动者作为企业最基本的主要组成部分，在企业的生产和发展中起着极其重要的作用。劳动者是企业不断进步的动力，生产安全与劳动者自身最基本的人身安全有关。只有在生产过程中最大限度地保护劳动者的人身安全，才能提高劳动者的生产积极性，才能提高企业和社会的整体生产效率。

 劳动用工合规主要风险

 劳动用工风险是指企业违反劳动法律法规用工而产生的风险，主要包括两个方面：一方面是民事责任，是指企业因违反《劳动法》、《劳动合同法》的规定及劳动合同的约定，而根据合同的约定及法律规定的应对劳动者承担的违约责任、赔偿责任;另一方面是可能面临的行政责任，由于公司不遵守劳动相关法律法规及地方政策而面临的由劳动保障行政部门检查监督的风险。用人单位违反劳动法律法规的，劳动监督管理部门可以根据危害程度对其处以罚款，并采取其他措施，甚至可以追究违法者的刑事责任，具体风险如下：

 1.企业规章制度制定不规范的风险

 企业规章制度是企业对劳动者进行约束、管理的主要依据之一，《劳动法》制定规章制度是企业的权利，也是企业的义务。企业规章制度可以规范企业的劳动管理行为。《劳动法》及《劳动合同法》中均要求企业制定劳动规章制度，而且为制定程序规定了法定必要的联系，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可知，企业在制定规章制度过程中，需要同时满足内容与程序两方面的合法合规，其内容需要符合法律及劳动保障制度的规定，其程序上应经工会讨论、履行公示、告知等程序。可见，内部规章的制定也是企业在劳务用工合规过程中面临的重要问题之一，规章制定内容完善，程序合法合规时，企业在后续进行用工管理时，便能够有充分的依据。

 2.选择用工方式不当的风险

 正如前文所述，用工关系即包括直接的劳动关系，亦包括间接的劳务关系，企业如何选择用工关系，用工关系的不同决定了企业义务及合规风险点的不同，合同性质的不同，合同签订主体亦会产生变化，例如在劳动关系中，企业应当与劳动者直接签订劳动合同，建立劳动关系，对于企业来说，有义务与其劳动者签订劳动合同，否则一旦构成事实劳动关系，除承担未签订劳动合同期间的双倍工资的赔偿责任外，还可能面临一定的行政处罚。而在劳务关系中，企业需要与具有资质的劳务派遣公司签订合同，但根据《劳动合同法》的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，如在其他重要岗位采取劳务派遣等用工方式，亦需要承担法律规定的民事责任及行政责任。

 3.用工合同订立、履行、解除过程中的风险

 不论采取何种用工形式，均需建立用工合同，尤其是在劳动关系中，企业与劳动者直接建立劳动关系，签订劳动合同是法律规定的义务。劳动合同确立了企业和劳动者各自的权利和义务，是重要的法律文件。在订立、履行、解除劳动合同过程中，企业具有以下风险：第一，企业是否承担了签订书面劳动合同的义务，由于签订劳动合同是法定义务，企业需要及时与劳动者签订劳动合同，否则仍会存在违反法律规定导致的赔偿责任;第二，劳动合同签订阶段和劳动合同更新阶段签订劳动合同是否符合法律规定的程序，例如劳动合同到期后是否及时续签，劳动者超过法定退休年龄后是否及时对用工关系进行整理等，劳动合同的解除是否符合法定及约定的程序要求，以上情形均易产生风险;第三，劳动合同的内容及主要条款是否符合法律对劳动合同条款的基本要求，即是否合法、完整、明晰，例如劳动合同中是否对于调岗调薪等条款进行了约定，该约定是否符合法律的规定，以及劳动合同中是否对于所援引的规章制度进行明确等，总而言之，劳动合同的签订、履行、解除是用工过程中最易产生风险的环节，应谨慎制定合同条款及及时签订劳动合同，以避免可能存在的风险。

 4.支付工资不适当的风险

 我国劳动法规定的工资基准主要包括最低工资基准，企业在向劳动者支付工资时面临的风险可分为以下几类：首先，注意工资的构成，工资由不同部分组成，不仅包括基本工资，还包括绩效工资、奖金、津贴、补贴等，它们共同构成企业应支付的总工资。其次，不同形式的工资支付有不同的规定。工资不仅可以以小时工资的形式支付，还以计件工资的形式支付。再次，针对企业高级管理人员的相关年薪制度。最低工资是国家通过立法制定的强制性工资标准，是劳动者提供正常劳动时企业应依法支付的最低劳动报酬。我国的法律法规规定，企业有雇工的个体非工商单位、个体工商户与之形成劳动关系的劳动者，国家机关，事业单位，社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，应适用最低工资标准。

 5.未缴纳社会保险费所面临的风险

 社会保险金的支付主体是法定的，不仅包括企业职工和城乡居民，还包括各类用工企业。根据我国的法律法规，企业必须承担为养老保险、医疗、工伤、失业和生育等五种保险项目付款的义务。在劳动用工关系中，企业承担着为劳动者缴纳上述五种保险项目付款的义务，企业应及时为劳动者缴纳，不能与劳动者协商免除上述义务，如企业未及时缴纳，亦将面临一定的民事责任，且如为缴纳最终导致劳动者无法正常享受养老保险待遇，还可能面临需要向劳动者承担的赔偿责任，同时亦面临承担行政责任的可能性。

 劳动用工合规的主要板块

 对于国有企业来说，企业用工管理的合规应涉及用工的全过程，具体包括：招聘与录用、劳动合同管理、工作时间与休假、薪酬福利管理、员工培训发展、商业秘密与知识产权保护、竞业限制、劳动纪律和行为规范、员工违规违纪处罚制度、劳动保护和安全生产、社保与公积金、员工关系管理、离职管理、职工(代表)大会制度、工会制度、劳务用工管理、劳务派遣用工管理、实习生用工管理、工伤赔偿制度等版块，要做到劳动用工合规的常态化与动态化，以用工合同为基础，抓好完善合同管理制度、优化合同内容，从而进行全过程、多角度的合规管理。

 结语

 我国已全面进入合规管理时代，因此劳动用工领域的合规的重要性愈发彰显，国有企业如何全面推进合规管理，已成为不可回避的重要课题。作为用人单位，在拟作出录用、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定之前，均应先行梳理审查作出上述重要决定所依据的事实是否成立，所依据的法律规定是否明确，有意识的将劳动合规贯穿于劳动用工的全过程，以避免可能出现的民事责任以及行政责任，保证企业能够顺利的开展经营活动。